La clause contre la concurrence déloyale est intégrée au contrat de travail du salarié ou rendue obligatoire par la convention collective. Cette clause a été créée afin de limiter la liberté d’un salarié d’exercer une activité professionnelle similaire pour un employeur concurrent après la rupture du contrat. En effet, le salarié ne peut occuper des missions qui pourraient nuire à son ancien employeur. Par conséquent, la recherche d’emploi est réduite et limitée pour le salarié suite à la cessation de son contrat de travail.
Quelles sont les conditions de validité de la clause contre la concurrence déloyale ?
La validité de la clause est appliquée sous certaines conditions et critères en fonction de l’avis du juge.
Contrats concernés
La clause contre la concurrence déloyale s’applique uniquement pour les contrats à temps plein. En effet, un travail à temps partiel peut être complété d’un autre emploi, et une incompatibilité avec l’application de la clause de non concurrence est de mise. Cette règle est conforme à la législation dans le cadre du droit au travail à temps complet. Une entité privée, l’ancien employeur ordonne à la collectivité publique (versement de vos droits au chômage) d’accorder une limitation dans les recherches d’emploi pour conserver ses intérêts propres.
Critères à respecter
Afin d’être appliquée, la clause contre la concurrence déloyale doit correspondre à plusieurs critères. Ces critères sont cumulatifs et définis par la jurisprudence. Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, la clause de non-concurrence est nulle. Par conséquent, la nullité engendre le paiement de dommages et intérêts au profit du salarié.
Dans un premier temps, la clause doit provenir d’un écrit dont le salarié a eu connaissance. Elle peut être mise en forme soit par la convention collective de l’entreprise, soit par le contrat de travail ou son avenant. L’employeur doit montrer qu’il a tenu informé son salarié de l’existence de la clause. Cependant, le simple fait qu’une clause contre la concurrence déloyale soit inscrite dans une convention collective, ne signifie pas qu’elle est licite. La jurisprudence a fait un grand pas en avant concernant cet aspect, contrairement aux conventions collectives.
Aussi, il est vivement recommandé de contrôler si la clause contient les critères suivants : une durée et un secteur géographique limités. De plus, elle doit être indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’employeur. Elle doit aussi correspondre aux spécificités de l’emploi en question (la clause doit faire référence au poste). Enfin, elle ne doit pas entraver toute autre activité en lien avec l’expérience professionnelle du salarié.
Contrepartie financière
La clause doit inclure une contrepartie financière à l’obligation du salarié. Cette contrepartie est exigible pour toutes les dispositions de la convention collective. La compensation financière ne peut être ni modique ni diminuée en fonction des modalités de rupture du contrat de travail. Il s’agit d’un salaire de substitution destiné à dédommager le salarié de la limitation imposée pour sa recherche d’emploi.
Quelle est la légitimité de la clause contre la concurrence déloyale ?
La validité de la clause de non-concurrence est élaborée selon la légitimité de son objectif. Le but est de protéger les intérêts de l’employeur, dans le cas où le salarié a un contact immédiat avec les clients.
La clause comporte des limitations:
- dans le temps (pas de durée excessive)
- dans l’espace (champ géographique délimité)
- et pour une activité spécifique.
En contrepartie, la clause prévoit une compensation financière pour le salarié. Elle ne doit être ni infime ni conditionnée (annulation en cas de faute grave ou démission).
La clause est appliquée à la fin du contrat. Cependant, l’entreprise peut la refuser selon certains critères. La mise en œuvre se fait soit à la date effective de la fin du contrat (après la période de préavis) ou soit lors du départ du salarié (si absence de préavis). A partir du moment où la clause est applicable, la contrepartie financière doit être versée.
L’employeur a le droit de renoncer à la clause de non-concurrence si les conditions sont éventuellement précisées dans le contrat de travail ou par la convention collective, ou avec l’accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne les planifie. Cette renonciation se doit d’être:
- claire
- non équivoque
- notifiée par écrit au salarié dans une lettre recommandée avec accusé de réception.
Quelles sont les sanctions appliquées pour non-respect de la clause ?
En cas de non-respect du salarié, la violation de la clause engendre la restitution de l’indemnité compensatrice. Il peut aussi se voir condamné à verser des dommages et intérêts. En cas de non-respect de l’employeur, s’il ne verse pas la compensation financière due à son salarié, ce dernier n’est plus dans l’obligation de respecter la clause contre la concurrence déloyale. L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts en compensation du préjudice subi par le salarié. L’entreprise doit dédommager le salarié de la contrepartie.
Comment le détective peut-il intervenir ?
L’intervention d’un détective privé est préconisée en cas de violation de la clause contre la concurrence déloyale ou afin de vérifier le respect de la clause. De fait, les employeurs ont recours aux détectives car leurs compétences juridiques facilitent la découverte d’indices et de preuves solides. Des preuves tangibles permettent la constitution d’un dossier sérieux et recevable. Un enquêteur est apte à découvrir le nouvel employeur d’un ancien salarié qui perçoit des indemnités compensatrices dans le cadre d’une clause de non-concurrence ou à mettre en évidence la réalisation d’une activité concurrente.
Contrairement au droit du travail, le rapport d’enquête du détective privé en matière de concurrence déloyale sera recevable devant une juridiction civile et/ou pénale ou commerciale.
