La récente crise sanitaire a bouleversé l’économie mondiale. Elle a dans un même temps participé au renforcement de la concurrence entre les entreprises. En effet, pour correspondre aux nouvelles attentes des consommateurs qui ont vu leur revenus baissés, certaines entreprises ont décidé de se démarquer en baissant leur tarif. D’autres, ont préféré se démarquer en recrutant des personnes. ces personnes ont des compétences spécifiques et permettent d’accroitre leur expertise. Mais ces personnes qui ont une compétence particulière sont parfois soumis à une clause de non-concurrence en raison de la particularité de leur savoir-faire.
Cette clause de non-concurrence permet à l’entreprise de protéger ses intérêts économiques. Pour cela, l’entreprise insère la clause directement dans le contrat de travail du salarié. Ainsi, lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié doit respecter son engagement de non-concurrence . Le respect de cette obligation est du vis-à-vis de son ancien employeur. En échange, il y a une contrepartie financière.
Même si la clause de non-concurrence ne débute qu’à partir de la rupture du contrat de travail, le salarié ne doit pas pour autant pendant la durée de son contrat exercer une activité concurrente. Le législateur a quand même prévu une sécurité pour l’employeur avec le respect d’une obligation de loyauté.
Le détective privé, acteur des droits de la défense, peut recueillir des preuves pour démontrer la violation d’une clause de non-concurrence. Ses investigations permettront de faire valoir les droits de l’entreprise devant la juridiction civile et/ou commerciale.
Aspects juridiques de la clause de non-concurrence
La validité de la clause de non-concurrence dépend obligatoirement de la réunion de certaines conditions. Elles sont définies par la jurisprudence. Ainsi, lorsque le salarié ne respecte pas son engagement, il s’expose à des sanctions.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est valable que si elle ne respecte 4 conditions.
Elle doit notamment :
être essentielle à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : il faut que la clause soit nécessaire. Ainsi, l’emploi occupé par le salarié demande une telle spécificité que si ce dernier occupait le même emploi pour une entreprise concurrente, cela causerait un réel préjudice pour son employeur actuel.- être limitée dans le temps et dans l’espace : la clause doit indiquer la ou les zones géographiques ou le salarié ne peut pas occuper le même emploi (ville, département ou région). Elle doit également indiquer une période à compter du moment où elle débute qui ne doit pas dépasser 24 mois.
- tenir compte de la particularité de l’emploi du salarié : Il faut que la clause n’empêche pas totalement le salarié d’exercer une activité professionnelle.
- indiquer une contrepartie financière : le salarié qui s’engage à ne pas concurrencer l’entreprise reçoit une contrepartie financière à la rupture de son contrat. Elle peut prendre la forme d’un capital versé en une seule fois ou faire l’objet de plusieurs versements. Elle est généralement égal à ¼ ou la moitié du salaire mensuel.
être essentielle à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : il faut que la clause soit nécessaire. Ainsi, l’emploi occupé par le salarié demande une telle spécificité que si ce dernier occupait le même emploi pour une entreprise concurrente, cela causerait un réel préjudice pour son employeur actuel.Quelles sont les sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ?
Le salarié qui viole la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail s’expose à plusieurs sanctions :
- Le remboursement de la contrepartie financière depuis le moment ou le salarié a commencé le manquement à son obligation.
- La cessation de ses agissements par le juge. En effet, il dispose d’un pouvoir d’injonction et peut prendre des mesures accompagnées d’astreintes.
- La condamnation du nouvel employeur qui devait vérifier la situation contractuelle du salarié avant de l’employer.
- Le paiement de dommages et intérêts sur le fondement de la concurrence déloyale.
De plus, dans un arrêt du 21 janvier 2015, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’est positionnée. Elle a indiqué que même en cas de fermeture de l’entreprise le salarié doit la respecter jusqu’à son terme.
L’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?
Comme nous l’avons indiqué précédemment, la clause de non-concurrence ne débute qu’à partir du moment où le contrat de travail se termine.
L’employeur va donc pouvoir renoncer à la clause sous certaines conditions.
En effet :
- soit la renonciation est prévue dans le contrat qui stipule qu’elle peut se faire de manière unilatérale,
- soit l’employeur va devoir demander l’acceptation de la renonciation à son salarié.
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un certain formalisme et indiquer sa renonciation par LRAR.
Comment le détective privé peut-il vérifier le respect de la clause de non-concurrence ?
Le détective privé aide les chefs d’entreprises dans les litiges qu’ils connaissent avec leurs salariés et/ou anciens salariés. Il dispose des moyens humains et matériels pour vérifier le respect de la clause de non-concurrence.
En effet, la vérification du respect de la clause va pouvoir se faire de deux manières différentes : une vérification de terrain et/ou une vérification administrative.
Vérification de terrain
Cette technique de vérification va consister à mettre en place une surveillance physique du salarié soumis à la clause. Ainsi, un dispositif de surveillance va permettre à l’ancien employeur de savoir si son ancien salarié exerce une activité concurrente. Il va s’agir de constater ou se rend le salarié, s’il a un lieu de travail fixe, si la structure ou il se rend exerce dans le même secteur d’activité que son ancien employeur, s’il démarche des anciens clients etc…
Vérification administrative
Le détective privé peut rechercher administrativement par accès à des fichiers si l’ancien salarié à un nouvel employeur ou a créé une entreprise ou société afin d’exercer la même activité.
Les informations recueillies lors des vérifications vont permettre à l’employeur de prouver la violation de la clause et s’il n’y a pas assez d’éléments de demander une ordonnance sur requête par le biais d’un conseil juridique.
L’enquête du détective peut aussi mêler une enquête administrative puis une vérification de terrain à l’aide des informations obtenues.
Différence avec l’obligation de loyauté
L’obligation de loyauté marque une réelle différence avec la clause de non-concurrence sur deux principaux points :
- Le salarié n’y est pas soumis au même moment.
- La méthode pour obtenir des preuves an cas de violation de l’obligation n’est pas la même.
En effet, comme précisé précédemment, l’obligation de loyauté doit être respectée par le salarié tout au long de l’exécution de son contrat de travail. Le salarié y est également soumis après l’exécution de son contrat mais seulement sur un aspect : la divulgation d’informations à caractère secret.
Cette obligation découle de l’article L1222-1 du code du travail qui précise que le contrat doit être exécuté de bonne foi. Par bonne foi, le législateur entend notamment que le salarié ne se livre pas à une activité concurrentielle à celle de son employeur. Le cas typique est celui du salarié en arrêt de travail qui exerce une activité concurrentielle non déclarée.
Ainsi, si l’employeur pense que le salarié viole son obligation, il devra recueillir des preuves. Ces preuves serviront par la suite s’il y a une procédure devant le Conseil des Prud’hommes. Cependant, nous sommes ici en matière de droit du travail et non de droit civil comme la clause de non-concurrence.
Le code du travail indique que l’employeur ne peut pas contrôler son salarié à l’aide d’un moyen de surveillance clandestin. La jurisprudence est constante en la matière sauf dans un arrêt récent de la Cour de Cassation sur le harcèlement moral.
Le recours à un détective privé est donc ainsi considéré comme un procédé de surveillance clandestin et le rapport d’enquête du détective est de ce fait directement écarté par le CPH.
Solutions
Il y a donc deux solutions pour pallier à ce problème :
- Réaliser un constat simple à la suite de la filature du détective privé,
- Demander une ordonnance sur requête sur la base du rapport d’enquête du détective.
Le travail du détective privé devra donc obligatoirement être complété par l’intervention d’un huissier de justice.
L’utilité de l’ordonnance sur requête
L’ordonnance sur requête est une procédure spécifique au droit civil. Il s’agit d’une mesure d’instruction civile pour établir ou conserver la preuve de faits. Elle permet à l’employeur qui n’a pas assez d’éléments de demander une ordonnance afin de recueillir tout élément probant.
En effet, concrètement, l’employeur qui a un faisceau d’indices va saisir le président du tribunal judiciaire à travers son avocat pour formuler une requête. Dans cette requête, le conseil juridique motive la demande et décrit en quoi il serait important d’obtenir une ordonnance.
Une fois que l’employeur obtient l’ordonnance, un huissier peut par exemple se présenter à la nouvelle société ou travaille l’ancien salarié soumis à la clause et récupérer contrat de travail, cartes de visite, factures etc… Le but étant de recueillir le maximum de preuves supplémentaires.
L’ordonnance sur requête dans ce genre de litige est donc très importante, d’autant plus, qu’elle permet de ne pas respecter le principe du contradictoire et ainsi prévenir la partie adverse de son obtention et de sa mise en œuvre.
